можно ли уйти на удаленную работу в связи с коронавирусом по собственному желанию
Приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021 в связи с коронавирусом
Московский регион накрыла очередная волна коронавируса. В связи с этим Мэр Москвы С. Собянин издал Указ № 61-УМ от 19.10.2021, где сказано, что московские работодатели должны перевести персонал на дистанционную работу. Как составить приказ о переводе на удалеку? Кого включить? Сколько человек? На какой срок? Узнайте из этого материала.
Кого включить приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021
Отправить работать сотрудников домой обязаны все работодатели, включая индивидуальных предпринимателей. Правило касается и штатных работников, и людей, работающих по договорам гражданско-правового характера (ГПХ).
На удаленку нужно перевести:
Перечень хронических заболеваний определен Департаментом здравоохранения Москвы. Найти его можно здесь.
Разрешено оставить на местах сотрудников, без которых обойтись на рабочем месте нельзя — если есть риск:
При этом число одновременно работающих на местах не должно переступать порог в 70%.
Нужно ли согласие работника на удаленную работу?
Нет, не нужно, так как работодатель в данной ситуации исполняют требование властей в период санитарных мер и ограничений, то есть случай исключительный. Для перевода на удаленку достаточно единоличного решения руководителя организации (ст. 312.9 ТК РФ).
Приказ о переводе на удаленную работу — образец
Издайте приказ о переводе на дистанционную работу, в тексте которого укажите:
Подписанный руководителем приказ зарегистрируйте в журнале, присвоив номер. Ознакомьте работников с приказом под подпись. Если удаленщиков много, то удобнее оформить лист ознакомления с приказом.
Образец приказа об удаленной работе Скачать
Другие предупредительные меры
Кроме удаленного режима работы, работодатели обязаны обеспечить еще и вакцинацию против коронавируса не менее 80% работников сферы услуг. Об этом сказано в Постановлении Главного санитарного врача Москвы от 19.10.2021 № 3. Срок — до конца 2021 года. При вакцинации двукомпонентными вакцинами первую прививку нужно получить до 01.12.2021. Под вакцинацию попадают и работающие удаленно, и самозанятые, работающие по договорам ГПХ.
По аналогии с летней вакцинационной кампанией работодатели могут отстранять не привитых работников от работы без сохранения заработной платы. Об это мы рассказали здесь.
Способы перехода на дистанционную работу во время коронавируса
В связи с угрозой массового распространения коронавирусной инфекции, многие предприятия приняли решение перейти на удаленный режим труда. Не стоит путать это понятие с работой на дому. Удаленная работа на период карантина, эпидемии и других чрезвычайных ситуаций регулируется законодательной базой и должна осуществляться строго в рамках Трудового кодекса. Что должен учитывать работодатель, отправляя персонал на удаленку, и имеет ли он право заставить людей работать дома? Обо всем этом подробно читайте далее.
С какими сложностями столкнулись работодатели в период пандемии
Ситуация с коронавирусом показала, что многие работодатели не готовы в случае необходимости быстро перейти на удаленную работу. В первую очередь сложности возникают на фоне грамотного оформления перевода кадров. Работодатель не может просто сказать: «начинайте работать удаленно». Это должно быть четко зафиксировано на бумаге и отображено в ряде нормативных документов.
Второй момент: переводить специалистов на дистанционную работу в связи с коронавирусом можно в том случае, если компания в состоянии обеспечить его технически. Даже если сотрудник может использовать личный компьютер, ноутбук, нужно еще позаботиться о наличии у него доступа к различным программам и платформам, которые устанавливаются на ПК, интернету, оплатить сотовую связь.
Правовые аспекты перехода на дистанционную деятельность в условиях коронавируса
Правильно организовать удаленную работу в условиях пандемии можно, следуя Трудовому кодексу РФ. В нем содержится ряд положений относительно организации труда во время эпидемии.
Положениями кодекса регулируются следующие вопросы:
Нормативные акты для перевода кадров на удаленную работу
Общее положение для дистанционной работы прописано в Трудовом кодексе РФ. Но этого недостаточно. Чтобы компания могла нормально работать, нужно создать и собственную нормативно-правовую базу с учетом особенностей деятельности конкретной организации.
Известный юрист Москвы Оксана Гордиенко рекомендует следующий алгоритм действий:
Как перевести персонал на удаленную работу
Основная проблема, связанная с переводом сотрудника на удаленку, заключается в том, что в ТК РФ нет прямых норм, которые регулируют данный процесс в период пандемии. А вот принять человека на удаленную работу можно. Глава 49.1 содержит четкие инструкции, как это сделать.
При переводе на дистанционку Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» видит два варианта развития событий:
Такое видение ситуации поддерживает и старший юрист Асият Культербаева (юридическая компания «Алимирзоев и Трофимов»). Главное правило – работник обязательно должен дать письменное согласие на изменение условий труда. Федерация независимых профсоюзов России также обращает внимание на то, что любой член команды и сам может обратиться к работодателю с инициативой перехода на дистанционную деятельность для предупреждения распространения коронавирусной инфекции. Об этом ФНПР опубликовала на своем сайте соответствующее обращение.
Как все это происходит на практике?
Первым делом следует предложить персоналу перейти на дистанционную трудовую деятельность. Сделать это можно устно или в письменной форме. Способы контроля выполнения работы, условия оплаты труда и другие вопросы следует оговорить отдельно до заключения соглашения.
Важно: работодатель не имеет права занижать заработную плату сотруднику только из-за того, что он переведен на удаленку.
После того как все вопросы будут оговорены, специалист согласится со всеми условиями, к основному трудовому договору составляется дополнительное соглашение. Работника нужно обеспечить всеми необходимыми средствами для выполнения своих обязанностей на удаленке.
Но что делать с теми, кто отказывается переходить на дистанционную работу? Оформить перевод можно и без их согласия, не нарушая при этом Трудовой кодекс.
Пошагово это выглядит следующим образом:
В большинстве случаев персонал с радостью воспринимает возможность работать дома, особенно, если это поможет обезопасить себя и свою семью от инфекции. Если же вы столкнетесь с нежеланием подчиненного переходить на удаленку, смело можете предлагать ему перевод на другую должность, в том числе с понижением (если других вариантов нет).
Образцы заявлений на перевод для дистанционной работы, особенности их составления
Чтобы дистанционная работа имела законное основание, все должно быть подтверждено документально. Заявление на перевод пишется в произвольной форме. Его можно напечатать на компьютере или написать от руки. Подпись обязательно должна быть «живая».
В заявлении указывают:
В конце – дата и подпись. Заявление регистрируют в соответствующем журнале. Запись в трудовую при этом можно не вносить.
Минтруд России разъяснил, как организовать удаленную работу и оформлять больничные в период кампании по противодействию распространению коронавируса
Минтруд России подготовил разъяснения по вопросам организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса.
Кроме того, на сайте Минтруда России (https://rosmintrud.ru/labour/public-service/249) размещена памятка о том, как организовать работу в офисе (и не заболеть) или перевести сотрудников на удаленку.
1. Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?
2. Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?
Для того чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
1) определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому;
2) издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику и материалы.
3. Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?
Да, это возможно по соглашению с работодателем.
4. Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?
Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.
5. Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?
6. Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?
Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до 3 лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.
В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки работнику в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.
7. Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?
Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49_1 Трудового кодекса.
8. Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?
Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.
1. Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет. Правомерно ли это?
Нет, не правомерно. Вы можете получить больничный в связи с карантином. Для того чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования.
2. Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?
Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.
3. На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?
4. Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?
5. У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?
Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.
Переход на дистанционную работу в условиях коронавируса: возможные способы
 |
| prettyvectors / Depositphotos.com |
В условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019) по всему миру страны, в которых существует потенциальная опасность ее завоза, оперативно принимают дополнительные предупредительные меры. В число таких стран входит и Россия. И хотя в нашей стране официальная статистика, представленная Роспотребнадзором, по состоянию на 20 марта насчитывает только 199 подтвержденных случаев коронавирусной инфекции, противоэпидемические и профилактические мероприятия набирают обороты. Так, переведенные в режим повышенной готовности федеральные и региональные органы власти все чаще призывают работодателей к принятию вспомогательных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим работы при наличии к этому технических и организационных возможностей.
Но оказалось, что не все работодатели пока готовы к оперативной реализации такой меры, поскольку видят сложности в оформлении соответствующего перехода на дистанционный режим работы. Усложняет ситуацию и то, что действующие нормы Трудового кодекса не позволяют сделать однозначные выводы относительно легальной процедуры такого перевода. В нем встречаются нормы, регламентирующие отдельные нюансы трудовых отношений в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, но при этом нет указаний на возможность совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.
Работа в условиях коронавируса: правовой аспект
Препятствует ли отсутствие в штатном расписании должности дистанционного работника установлению факта трудовых отношений с таким сотрудником? Узнайте из «Энциклопедии судебной практики» в системе ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!
ТК РФ содержит ряд положений, предусматривающих особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, к числу которых отнесена и эпидемия [11 марта ВОЗ объявила вспышку коронавируса пандемией, но для целей рассмотрения порядка оформления трудовых отношений мы считаем эти понятия равнозначными. – ГАРАНТ.РУ]. В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:
Переход на дистанционную работу: возможные способы
Если особенности дистанционной работы, включая порядок принятия работника на нее, оформления необходимых документов, организации труда и т. п. не вызывают особых вопросов, поскольку четко регламентированы в главе 49.1 ТК РФ, то специфика оформления перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника порождает сложности у работодателей и кадровых служб. Связано это с тем, что ТК РФ не содержит прямых норм, регулирующих этот процесс именно в период эпидемии.
Руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» Руслан Качкаев выделяет два ключевых способа перехода работника на дистанционную работу:
Первый способ возможен в силу ст. 72 ТК РФ, допускающей изменение определенных сторонами условий трудового договора. Для реализации такого механизма важны два условия – наличие соглашения сторон трудового договора и заключение такого соглашения в письменной форме. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает: «Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой». Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места. Со стороны работодателя, по мнению ФНПР, решение данного вопроса должно выразиться в подготовленном кадровой службой дополнительном соглашении к трудовому договору с работником с указанием условий удаленной работы и ее сроков.
Старший юрист юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Асият Культербаева также считает наиболее приемлемым в сложившейся обстановке оформление сотрудника на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащего согласие работника на изменение условий труда и дистанционную работу. «Обмен подписанными дополнительными соглашениями с работниками можно осуществить посредством курьерской службы», – подчеркивает она.
Если работодатель изберет такой путь оформления трудовых отношений с работником в условиях коронавируса, то он должен подумать о целесообразности закрепления в дополнительном соглашении некоторых положений – в частности, о:
Асият Культербаева рекомендует дополнить этот список указанием на причину изменения условий трудового договора (в связи с пандемией), что свидетельствует о том, что новый режим работы является временным и потом работник обязан будет вернуться к нормальному (очному) выполнению своих трудовых обязанностей. Также она советует прописать требования к работнику в части получения заданий и предоставления результата своей работы. «Например, работник должен быть доступен по телефону, оперативно (в определенный срок) отвечать на сообщения электронной почты, участвовать в ежедневных / еженедельных телеконференциях, направлять отчеты о проделанной работе в определенные временные сроки и т. п.», – отмечает она.
Старший юрист юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» считает необходимым взять под особый контроль сотрудников, работающих с результатами интеллектуальной деятельности (РИД), которые разрабатываются самими сотрудниками. В дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе следует четко указать порядок постановки служебных заданий, порядок уведомления сотрудником работодателя о создании РИД и фиксировать передачу РИД от работника работодателю. «Кроме того, коль скоро стороны будут заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, рекомендуем уточнить должностные обязанности работника таким образом, чтобы в дальнейшем не возникало сомнений у сторон в том, что соответствующий РИД был создан работником в рамках исполнения им своих обязанностей», – подчеркивает она. Дополнительной мерой может служить и приказ работодателя о способах и порядке передачи РИД, принятия Регламента о РИД, предусматривающего вопросы мониторинга за деятельностью дистанционных сотрудников, хранения РИД и промежуточных работ в «облачных» технологиях, порядок работы в учетной записи и другие моменты.
Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает, что в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может быть произведен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий.
 |
| Фото: личный архив автора |
Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры»:
«Казалось бы, норма подходит в сложившейся ситуации, поскольку предусматривает порядок действий в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Однако указанная норма касается перевода на работу, которая может быть связана с предотвращением эпидемии или устранением их последствий. Поэтому подход судей при оценке применения ст. 72.2 ТК РФ для перевода сотрудников на удаленный режим может быть неоднозначным».
Поддерживает такой способ перевода и ведущий юрист Европейской Юридической Службы Павел Кокорев. Он считает, что для оформления трудовых отношений в данном случае достаточно решения работодателя о переводе без расторжения основного трудового договора. При этом по истечении месяца работодатель либо должен перевести работника на прежнюю работу, либо предложить заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.
Но поскольку перевод работников по указанной норме ограничен сроком (не более одного месяца), а на сегодняшний день нет понимания, как будет развиваться ситуация с коронавирусом дальше, Руслан Качкаев советует воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ. Имеется в виду корректировка определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Такой перевод осуществляется по инициативе работодателя с предварительным уведомлением работника за два месяца о предстоящем изменении условий трудового договора (в рассматриваемом случае – о переходе на удаленную работу). Это актуально для тех работодателей, которые пока не перевели своих сотрудников на дистанционную работу, но рассматривают такую возможность на перспективу (если пандемия продолжится).
В качестве альтернативы временному переводу эксперт рассматривает и перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя. Речь идет о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). «Мероприятия по предупреждению заражения коронавирусом работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера», – считает эксперт. Он уточняет, что временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодатель издает приказ об объявлении простоя, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Далее работодателем оформляется приказ о переводе работников.
С учетом временного характера перевода работника в результате простоя из-за эпидемии рекомендуется указать в приказе о введении простоя конкретный срок, на который он вводится, а далее – при необходимости – продлевать период простоя путем издания нового приказа. «По завершении периода простоя работодателю также следует издать соответствующий приказ», – указывает Качкаев.
 |
| Фото: личный архив автора |
«Кстати, некоторые работодатели спрашивают, можно ли в этой ситуации отправлять сотрудников в отпуск. Вопрос сложный и разбираться надо в каждом случае индивидуально, но в общих словах – закон не запрещает. А еще из-за ухудшения финансовой ситуации HR и корпоративные юристы задумываются о том, чтобы перевести людей на неполный рабочий день из-за ухудшения финансовой ситуации. Да, ТК РФ дает ряд вариантов для бизнеса при снижении объемов производства, угрозе массовых сокращений и т. д. Но судебной практики, связанной с расчетами по оплате, нет, а значит, придется действовать индивидуально, обосновывая шаги и принимая на себя серьезные риски».
Позиция контролирующего органа
Официальных разъяснений Роструда по вопросу перевода сотрудников на дистанционную работу в период коронавирусной инфекции пока нет, но если ориентироваться на данные ранее пояснения, то можно выделить и еще один возможный способ оформления перевода – прекращение трудового договора с сотрудником и заключение с ним нового договора на условиях дистанционной работы. Такая конструкция была предложена в мае 2016 года на портале «Онлайнинспекция.рф» в ответе на вопрос, касающийся ситуации, когда офис компании находится в одном городе, а сотрудник переезжает в другой город, где нет офиса, но есть клиенты, которых можно обслуживать дистанционно. Так, Роструд указал, что с данным работником можно заключить договор о дистанционной работе. «Для этого нужно расторгнуть существующий трудовой договор и заключить трудовой договор о дистанционной работе, поскольку трудовое законодательство не предусматривает изменение условий трудового договора на дистанционный характер», – подчеркивалось в комментарии к вопросу. Вероятно, такое решение проблемы будет уместно, если перевод носит не временный, а постоянный характер.
При этом на днях в рамках индивидуальной консультации сотрудника портала ГАРАНТ.РУ специалисты «Онлайнинспекции.рф» отметили, что работодатель, желающий полностью или частично перевести сотрудников на работу из дома, должен заключить дополнительное соглашение об этом к трудовому договору. Причем, если некоторые сотрудники откажутся работать на таких условиях, то они вправе продолжать работу на рабочем месте до тех пор, пока в стране не будут введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Что касается простоя, то в случае эпидемии он не вменяется в вину работодателю. «Работодатель не может влиять на эпидемиологическую обстановку в городе, следовательно, вины работодателя в остановке производства – простое в рассматриваемой ситуации нет. В связи с этим данный факт необходимо квалифицировать как произошедшее обстоятельство не по вине работодателя», – подчеркивается в ответе.
Риски для работодателей и работников
Не стоит забывать и о том, что в условиях правовой неопределенности рассматриваемого вопроса могут возникнуть некоторые риски как для работодателей, так и для работников.
Руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» в числе потенциальных рисков для работодателя выделил следующие:
«Риски для работников заключаются в том, что на сегодняшний день встречаются случаи, когда работодатели понуждают работников подписывать заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, и, поскольку работник выступает зависимой стороной, то такие заявления будут подписываться», – подчеркивает Качкаев. Добавим, работникам также не следует переходить на дистанционную работу по договоренности с работодателем без официального оформления такого перехода, поскольку со стороны недобросовестных работодателей это может стать способом избавления от неугодных работников. На практике имеют место случаи, когда после нескольких дней дистанционной работы работодатель увольняет работника за прогулы. Также целесообразно проследить, чтобы в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу был указан срок такого перевода – в противном случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не будет предоставлена, а он не потребует ее предоставления и продолжит работать из дома, то условие соглашения о временном характере перевода утратит силу и перевод будет считаться постоянным.
В свою очередь, Павел Кокорев уверен, что если перевод будет произведен в соответствии с нормами ТК РФ, то риски для работодателя и работника будут минимальны. Разве что при отказе от вынужденного перевода работника смогут привлечь к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения за прогул). В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины. Что касается работодателя, то ему грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП за нарушение процедуры перевода в виде штрафа от 1 тыс. до 5 тыс. руб. (для юрлиц – 30-50 тыс. руб.).
***
Необходимость настройки рабочих процессов в условиях существующей эпидемиологической реальности требует от работодателей адекватной оценки возможности изменения организации труда, в том числе в целях обеспечения безопасности жизни и здоровья своих работников. Поэтому при отсутствии серьезных препятствий к осуществлению сотрудниками компаний дистанционной работы нелишним будет прислушаться к призывам властей. Напомним, Президент РФ Владимир Путин в ходе совещания с членами Правительства РФ заявил о необходимости предусмотреть особый, гибкий или дистанционный график работы для родителей с детьми дошкольного и школьного возраста («там, где это возможно»). Он подчеркнул, что в целом принимаемые в условиях пандемии решения должны быть обоснованными, четкими, понятными для людей, соответствовать степени потенциальных рисков и вводиться по мере необходимости. «Надо действовать на опережение, смотреть, как может развиваться ситуация, заранее готовить шаги, соответствующие меры и вводить их по мере необходимости», – резюмировал он.
Между тем, 18 марта Мэр Москвы Сергей Собянин и губернатор Московской области Андрей Воробьев обратились к работодателям столицы и Подмосковья с просьбой перевести своих сотрудников на работу из дома (при наличии возможности). «Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией», – подчеркнули они, отметив, что лучшим средством замедления распространения вируса является уменьшение количества социальных контактов. При этом чиновники акцентировали внимание, что работа в период карантина не является вынужденным отпуском за свой счет и должна быть оплачена в полном размере.